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谈中国职业经理人的生存状态

“经理人”定义：

“经理人”一词来自英文中的“manager”管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有的人”。20世纪 50年代初期，美国通用电气公司在经理人的定义中补充了一个新的定目前义：“一个以个人方式作出贡献的专业人员”，从而使专业人员有“平行的发展机会”。德鲁克建议把管理体制集团中的所有成员都叫做管理者（executive）,而在整个组织中只有四个级别：初级管理者、管理者、高级管理者、公司管理者；于是我们就有了一个包括管理职位和非管理职位两者在内的级别制度。

国际成熟的职业经理人是对市场有高度判断能力的人，他们本人在行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束。他们有很高的眼光和视野，有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集权的尺度。他们应该是具有领袖眼光和创新精神的人，他们应该是目前民营企业领袖、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。

被誉为“南帝北丐职业经理人”的屈云波、吴士宏是位传奇人物。从普通的打工仔成长为吒咤风云的职业经理人，俩人的名字在业内如雷贯耳。屈云波独特的市场理念和吴士宏睿智的实操，也成为了业内流芳久远的楷模。因为他们身上包含着所有职业经理人可能遭遇的东西：走过艰难辛酸的展业历程；尝过激情澎湃的成功喜悦；有过另立门户角色转换的尝试意念。他们饱览市场风云的同时，也饱尝了作为一位职业经理人的甜酸苦辣。然而，就是这样成功的职业经理人却被科龙、TCL撕下了光环，如今却赋闲在家。

屈云波和吴士宏作为成功的职业经理人，应该在市场上续写他们辉煌的篇章。然而，他们没有，他们停止了前进的脚步，说白一点，从终点又回到起点。这一现实令人难以置信，但不信不等于事实不存在，因为存在必定有其理由。由此两大王牌职业经理人走下“神坛”，这就不能不令人深思。

屈云波和吴士宏何去何从不是什么问题，令人深思的是职业经理人如何把握自己的未来。是选择守成还是选择超越？是选择打工还是选择当老板？实际上，几乎所有的职业经理人都会为此而心忧！

没有白头偕老的“婚姻”

自屈云波和吴士宏为首的职业经理人相继黯然出局后，中国职业经理人的这块乐园刹那间笼罩着一片愁云惨雾。一个显见的疑问是：中国职业经理人的环境真的不成熟吗？未必，职业经理人与企业本身就没有白头偕老的婚姻？

几乎所有的职业经理人都希望能找到一个能施展抱负的平台。屈云波和吴士宏找到了，然而他们最终还是离开了，并没有在这个平台表演下去。为什么？是屈云波和吴士宏的错？不，他们没有错。是公司的错吗？不，也不是。问题究竟出在哪里呢？出在公司的需求和职业经理人的追求上。

从公司的视角上，希望职业经理人能成为“空降兵”出奇制胜，能单骑救主，能点石成金，更是一个具有创造性、创新性、创业性的“英雄”，并且在待遇和平台没有变化的同时，永远从属于某个企业。这实际上是一种误解更是一种相对论。职业经理人除了对现有职业平台的追求外，如果他们真的是公司需求的“英雄”，那么随着其事业的成功，肯定还会有其他的更多的追求，而这又是一般老板所无法体察到的。从屈云波和吴士宏的视角上看，既希望眼前的平台能够获得成功，更希望这个平台能使自己的激情永远地得到释放。这也是一种误解。企业毕竟是一个庞大的机器，不可能时刻保持创新的状态，不可能永远让一个职业经理人保持兴奋的状态。

没有同向思考的前提，就不会有相同的结论。所以，当一个职业经理人离开一家企业时，不管事出何因？成功与否？他们都不会得到老板的理解，也不可能得到外界的理解。所以人们只是简单地归结为没有白头偕老的婚姻。其实在这里，是否相伴到永远是次要的。一个有事业心的职业经理人总是要不断地否定过去，一个成长的企业也会不断的挖掘、塑造、筛选职业经理人，而这种因素必然会促使没有“白头偕老的婚姻”。“离婚率高”恰恰是一种正常的理性的现象。

没有医治百病的灵丹

屈云波和吴士宏成功时，他们的名字就是一个品牌，他们几乎走到哪里，哪里就是，哪里就是希望。在业界的眼中，他们成了救星，他们就是方向。面对太多太多赞美的目光，太多太多簇拥的人群，他们陶醉了。他们常常为远处的风景而心动；他们迷失了：他们不知道下一步如何超越；他们更会心虚了。渐渐地，他们与业界与老板之间都多了一些微妙的东西。对于他们之间，则都成了找不着彼岸的游泳者。

症结何在？就在于企业对他们的企望与实践脱节了。其实他们在科龙与TCL的失败并不是其个人因素，而只是职业经理人神化时代的结束，因为一个阶层或产业的成熟总是要从“精英制胜时代”转向“机制制胜时代”，如今的企业需要英雄，但英雄与机制相比就微不足道了，其实一个企业的成功，更是要综合多种因素组合作用的结果。固然职业经理人是起决定意义的因素，但是不能抽象地理解个人的作用。正如空城计的绝唱，既要看到诸葛亮的胆识，也要看到对手司马懿以及当时的战争环境。倘若后者一换，诸葛大人也许会死得很难看。失败也许源自一个因素，但成功必然依赖多种因素的支持。

职业经理人连同他的运作理念是一剂良药，但不能包医百病。如果不能正确理解这一点，期望与失望两者之差距，是职业经理人、业界、公司都难已接受的。

没有终结的旅途

吴士宏，在外资企业的成功却被TCL将其“女皇神话”击的粉碎。屈云波，创作了100本营销专著却被科龙的改革实践将其撕碎，一个实操专家，一个营销之父这两大职业经理人的失败，给我们中国职业经理人行业一个深深的震撼，究其原因，他们也许只是一个时代、一个行业进步的产物。

因为吴士宏、屈云波职业生涯的失败，既不是老板们的失败，也不是业界的失败，这只是中国职业经理人建设的必然过程。虽然第一代职业经理人曾经让人们满怀期待，让人们充满改革与创新的热望，虽然他们还未完成其历史使命就败下阵来，但他们的失败给业内敲响了警钟，让业内也找出了职业经理人行业的症状。

究其吴士宏、屈云波的失败归功于可能就是一个“定位”问题，公司把吴士宏当成了救世主，最后连自己都救不了；业界把屈云波当成了营销之父，最后连自己的实践都教不会；这些都说明了企业和个人都有定位不行，单个职业经理人在中国创造不了神话，奢望职业经理人“单要求也是最为严格的骑救主“的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有老板面前的一个长远的管理问题。

对于屈云波和吴士宏的此次失败来说，不是普通意义的失业，他们的失败应该是中国第一代职业经理人时代的结束。但正是因为此终点才会促使职业经理人寻找新的起点。

职业经理人何去何从

从某种意义上说，职业经理人吃的是青春饭、激情饭、行情饭、智慧饭。青春是易逝的，激情不可能永远高扬，行情也在不断地变化，智慧也有落伍于时代的一天。职业经理人退出职场的一天迟早要来。没有终点的奔跑实际上是有终点的。只是这个终点的到来也许不是理性的，也许是外力所强加的，所以外力的强加促使了职业经理人面临着抉择。

而理论上，职业经理人的现实选择有四种：A老板：以自身资源为基础另起炉灶；B半个老板：以股份形式介入企业产权；C老师：只教习不打仗；D告老还乡：功成身退。每一种选择都有理由，但都缺乏十足的理由。

因为职业经理人，拥有的财富主要有三个方面：资本（主要是无形资本）、资源、智慧；他的所缺也有三个方面：资本（有形资本）、平台、产品。由于前者不脱离后者而独立存在，无形资本要与有形资本相结合，成功的运作模式要与一定的企业平台相结合，良好的客户资源要与一定的产品相结合，这就决定了大多数职业经理人必然不停地打工，没有终点地奔跑。

既然职业经理人是没有终点的奔跑，那么第一代职业经理托盘人神化时代的结束并不是坏事，因为它将昭示着职业经理人行业真正走向成熟的开始，从美的、科龙改制成功到万和的高管持股的企业来看，新的职业经理人制度与职业经理人与老板的团队协作已经取代了个人崇拜，这标志着中国职业经理人阶层的建设会迎来了第二次飞跃。

职业经理人行业未来发展的需求

未来职业经理人的发展需要什么样呢？也许真正要由一个“职业经理人”向“事业经理人”发生质均质设备变，但说来容易做来难，这就需要老板和职业经理人平等对话，相互信赖，相互宽容，共同营造。我相信每个职业经理人都会把自己的职业当作事业。虽然第一代职业经理人的黯然退场，很多老板的是是非非，给这个话题平添了几分沉重和复杂，但也给我们职业经理人生涯指引了道路，也同时给老板和职业经理人提出了更高的要求。

第一、作为老板，既然希望职业经理人把这份职业当作长期发展的事业，那么自身应该做到以下几点：

1、应认同职业经理人的价值观取向，这是一个前提条件。如果表格印刷资本所有者和职业最近几年来经理人的价值观根本水火不相容，那么绝对实现不了共存共荣的发展目标。

2、真正给职业经理人提供一个宽松的舞台。在很多民企，职业经理人只是个摆设，是个花瓶，老板虽然退居幕后，却时常垂帘听政，甚至有越俎代庖之举，在如此情景之下，职业经理人岂会把职业当事业？

3、所给予的回报能够吸引职业经理人。这是一个现实问题。回报本身已超越了物质的范畴，而是对其价值的认可。如果回避物质的激励，是一厢情愿的想法。

4、对失败有宽容的心态。如果资本所有者闻功则喜，闻过则怒，这种合作肯定不能长久。你一个劲地要求上升，但遭遇客观因素受挫时，你有没有这种宽容的胸怀呢？

第二、作为职业经理人，既要有成就事业的正确心态，也要有正确的工作方法，这样才能取得老板的支持，从而具备把职业当作事业的客观条件。主要应做到以下几点：

1、第一件事是选对行业和选对老板。如果把事业比作种子，职业经理人比作农夫的话，选对行业是选择有利于成长的气候，选对老板则是选择一块有利于成长的土壤。如果气候和土壤根本不适合，你无论怎样“汗滴禾下土”，也绝对是不可能有收成的。选择行业是建立在自己对社会和经济发展的趋势的把握之上的，这有赖于职业经理人广博的知识和敏锐的商业直觉。而选择老板，则主要是要有共同的价值观和人文观。记住：在思想上互不认同的两个人，如果仅以利益为纽带，是绝对不可能长久合作的。

2、能正确认识家族、民营企业。这些年来媒体和专家对家族、民营式企业批过了头，把企业不能做大做强的原因都九九归一到家族、民营企业的管理上来。实际上，世界前五百强有百分之六十以上都是家族企业，而在国内也有很多成功的家族企业，如香港的李嘉诚、广东的万和电器等。问题的关键不在于是不是家族企业，而在于是不是现代的家族式企业。

3、不能急于求成。作为职业经理人，到一个企业任职，前三个月我认为不是去大刀阔斧，而是去用心观察，去冷静思考，等时机成熟后再快刀斩乱麻。如果上任就点三把火，很有可能没烧着别人，把自己烧得体无完肤。

4、要正确认识自己的事业。职业经理人应该问自己一个问题：是帮助公司赚纤维毡钱，还是帮助公司发展，还是帮助公司成功？如果答案是赚钱，我认为只适合做一个基层员工；如果是发展，只能做一个中层干部；只有有着强烈的成功的使命感，才能胜任高层管理。

5、要多坦诚沟通，不要玩弄权术。即使老板把你当朋友看待，但在公众场合你应时刻维护他的形象。因为老板在某种意义上，是公司的形象代言人，尊重老板，实际上也是尊重公司的形象。

6、要心胸宽广，要勇于接受公司的一些缺陷。世界上没有完美的东西，同样没有任何一家企业在管理上能让所有人满意。

有着此些因素构建的良好协作平台，相信2003年第二代职业经理人明星又将会浮出水面，像美的空调总经理方洪波、格力空调总经理董明珠、万和热水器总经理马靖等都将会成为标志性人物，而这些人都有共性，那就是拥有营销新理念和实操硬经验，还有就是良好的定位和一步一个脚印的务实精神，所以2003年职业经理人行业我们都将可拭目以待。

（作者洪仕斌、刘俊） (end)

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